从新世代下属学到的事:不怕挑战权威,只怕工作没意义

  • 编辑时间: 2020-06-17
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听听奇摩董事总经理王兴谈与年轻世代的相处之道,无论是主管或员工都更愉快相处、更快乐工作!

随着七年级一步步成为企业内的「中坚份子」,八年级生也在2013年跨入职场,如何带动他们,几乎已成为中阶主管最大的压力源。

理由之一,是产业瞬息万变。让想法创新、娴熟数位工具的新血尽快「接棒」,是所有企业与时间的竞赛;理由之二,是这群人从梦想、工作态度到价值观,都与五、六年级主管大相逕庭。当双方频率始终「对不起来」,共事又谈何容易?

这项棘手课题,去年6月上任的台湾 Yahoo 奇摩董事总经理王兴最是熟悉。面对超过一半员工未满30岁的未来,带着「父母辈」的拼战精神,五年级生的王兴形容自己重视纪律、意志力强悍、忙起来可以3天不睡觉。她如何一步步摸索出与七、八年级的相处之道,进而从他们身上学到未曾想像的珍贵课题?(推荐阅读:「一手照顾自己,一手牵着别人」七年级女孩当小丑,实现疗癒梦)

从新世代下属学到的事:不怕挑战权威,只怕工作没意义

近几年,我在管理上花费最多心思的一件事,就是研究「如何和年轻人沟通」。我发现,当中最难的关键,在于新世代的2种特质:「说」与「不说」。

「说」,是因为他们普遍不惧阶级、权威或规範,很懂得表达自身需求。例如我们公司有免费供餐和饮料,换作是当年初出社会的我,高兴都来不及,但现在的实习生却敢主动建议:「Yahoo 的午餐太油了,应该改用健康烹煮!」

「不说」,是因为年轻人太习惯使用 Facebook、Instagram 等社群平台,反而削弱了与人面对面沟通的能力,即便持反对意见,也宁可闷在心里。再加上这个世代普遍经济无虞,有条件去筛选工作,也格外重视所谓「工作的意义」。一旦工作内容无法满足他所认定的意义,主管往往连进一步沟通的空间都没有,就先收到辞呈了。

简单但不容易的「4不」原则

在我们公司内部,有个为了引导年轻员工所制定的「4不」原则,或许可以提供参考。

第一,不要好为人师。30岁以下的这群人在民主环境中成长,习惯透明、对等、开放的沟通。如果主管一味倚老卖老,或犯了明显错误却想敷衍卸责,绝对无法让他们信服。

以我自己为例,当我发动的点子经过大家共同努力,成效却不见起色,我最常採取的行动就是「下诏罪己」,也就是在公开会议中主动向大家坦承:「好,我承认这是个 lousy idea(糟糕的主意),我跟大家道歉。」

老实说,这件事真的很难。但主管一定要有承认错误的勇气,因为年轻人不仅会观察你的 leadership 是否吻合价值观,更会主动学习。目前为止,我主动道歉的次数不到5次,却已时常听到团队成员脱口而出:「很抱歉,这件事该由我负责」这类句子了。

从新世代下属学到的事:不怕挑战权威,只怕工作没意义

第二,不要在有情绪的当下沟通。那种动辄拍桌子、摔文件的「教官式老闆」早就是过去式了。这幺做,只会落得「主管 EQ 很差」的反效果。

第三,不要公开批评或责备他们。能私下处理,就尽量私下解决。以「建议如何改善」的角度切入,沟通效果会更好。

第四,明确区隔上下班界线,不要在休息时间打扰员工。既然平常上班已经尽到责任,主管也得学会尊重他们的 private time。

坦白说,这件事对 Yahoo 并不容易,因为网路业的常态就是24小时 online。例如,我曾在週末发现一个 App 好像有 bug,以主管角度来说,发现问题的当下若不马上传达指令,肯定坐立难安,该怎幺办?

对此,公司发展出一套系统,举凡任何问题要请部属确认,主管可随时发出一张 ticket。但是,它只会发到公司信箱,因此只要员工週末不收信,根本不会知道这件事。换句话说,我们将主导权交还到员工手里,週末工作与否,单看个人选择。

有趣的是,建立系统之后,我反而发觉年轻人回覆的速度之快,简直超乎想像!那个週末发现的 bug,发出 ticket 后不到2小时就解决了。我很意外,和几位主管讨论后才得出结论──只要是年轻人真正想做的事,反而完全没有假日╱上班时间的分界。一旦起了头,责任感会驱使他们做到完、做到好。

从新世代下属学到的事:不怕挑战权威,只怕工作没意义

「阴阳整合」,让个人兴趣和公司目标一致

同样是工作,为何对「想做的事」和「主管交办的事」,态度有这幺大差别?说穿了,还是只有工作意义才能促使他们全心投入。对此,我的另一项做法是「阴阳整合」,这是就读政治大学企家班期间,司徒达贤老师教给我的一课。

一般来说,带人只要管理到阳面即可,但如果想做到「带心」,一定得发掘员工阴面的需求。如果主管能让部属的兴趣与公司目标结合,无论带人做事都会事半功倍。

例如 Yahoo 最近大力推广 Tumblr,是个概念像微网誌、以内容为主的社群平台。正好我们有位年轻同事是红酒达人,只要我假日浏览 Facebook, 一定看到他打卡尝美食、喝美酒的身影。于是,我乾脆请他负责经营一个专门分享红酒的 Tumblr,即便他原先并不隶属这个小组,也能列入个人 KPI。(推荐阅读:《请问侯文咏》:兴趣,可以当饭吃吗?)

面对面沟通,练习多用中性词

当「兴趣」和「公司目标」一致,即便是假日,年轻人都愿意废寝忘食。问题是,身为主管的你,能不能挖掘出他平日不常表露的「阴面」,进而媒合?

在我看来,透过 Facebook 以及 Instagram 等工具,可以看见很多年轻人的真心话。觉得认同固然很好,看到不认同的观点时,也可以思考:如果是我,该怎幺和他沟通?一般以为「面对面」最直接、也最不容易产生误解,但就我观察,面对面反而更容易出现盲点──落在主管的遣词用字上。

比如说,宁可直接问「为什幺你上班老是迟到?」也不要主观放大为「为什幺你老是在挑战纪律?」毕竟上班时间只是纪律的一部份。太武断的用词,会让主管一开口,部属的反射动作就是「我跟你没什幺好讲的」。无心的几个字,就演变成双方搭不起桥梁的根本原因。

从新世代下属学到的事:不怕挑战权威,只怕工作没意义

回头看新手主管期的教训:别把自己的标準当成唯一标準

有趣的是,随着观察年轻人的心得愈多,自己20年前刚晋升主管时的记忆,也变得愈发清晰。当时,我任职广告公司,手下带着两个刚出社会的小 AE,光手上一个汽车专户的广告业绩,每年就高达1.5亿元,那还只是我8个客户其中之一。儘管疲于奔命,但基于公司政策,团队已没办法再增加人力。

那段日子,我一方面要带头拼业绩,一方面又得安抚两个年轻人的情绪,只能蜡烛两头烧,连农曆春节都无法休息。因为人力和资源都缺,我唯一表达照顾的方式,就是「跳下来一起做」,从写会议纪录、熬夜赶企画到外出比稿,都全程参与。幸运的是,他们真的撑过来了,直到我离开,两人都还留下来继续奋斗。(同场加映:年轻人,你必须拥有好的价值观)

看起来,我「新手主管期」的表现似乎还算称职。但我最近常思考,如果时间倒转回20年前,我要做的第一件事,就是勇敢去跟公司要人,而不是让团队跟着我一起苦撑。这是我从年轻人身上学到最重要的一课──不畏规範,勇于表达需求,并準备为自己眼中「有意义的工作」而战。

当年的我,满脑子只想着:「既然被赋予任务,就得在有限资源内挑战极限!」但我从没问过那两个小AE:你们想要挑战极限吗?你们对极限的定义和我一样吗?

鼓舞新世代,Yahoo具体做法是……

1.年度 Super Star 选拔:为全球 Yahoo 分公司都会参与的全集团选拔。透过同仁不具名推荐,每间分公司得票最高的几名员工,可在10月飞往美国总公司接受表扬,并与 CEO 梅丽莎.梅尔(Marissa Mayer)一同参加颁奖餐会。为了把舞台让给基层员工,特别禁止 VP 级以上的主管角逐。

2.跨世代╱跨职等交流会:为台湾分公司内部活动,约每月一次。主题次次不同,如「事业群总经理 vs. 年资2年以下新人」交流会等,让年轻同事有机会直接与一级主管对话,分享个人观察。

3.王兴的「小礼物抽屉」:王兴习惯趁着每次出国,购买大量小礼物与卡片回来,塞满一个固定的抽屉。举凡员工最近表现优良、特别忙碌或需要打气,都有机会收到她不定时的小礼物惊喜。「比起祕书準备的,应该更有啦啦队的作用吧?」她笑道。